ОРГАНИЗАЦИОННО УПРАВЛЕНИЕ НА ПРОМЕНИТЕ: ПРОЦЕС НА ПРОМЯНА - ДУДА - 2025

В управлението на организационната промяна съответства на всички действия, предприети с цел да се управляват последиците, причинени от големи промени в рамките на организацията, като се фокусира върху хората. Тези промени могат да бъдат структурни, процесни или културни.

Когато дадена организация предложи някаква голяма промяна, усещането сред членовете на екипа може да бъде много смесено. Някои може да го възприемат като вълнуващо; мнозина обаче могат да го видят като заплашително и това може да създаде известен дискомфорт.

Предвид тези разнообразни реакции, които могат да се проявят в работния екип, той е съществен компонент за насърчаване не само на приемането, но и на непрекъснатата подкрепа, за да се управлява преходът по възможно най-успешния начин.

важност

В този тип ситуации трябва да се вземе предвид, че хората със сигурност ще трябва да променят поведението си, да възприемат нов манталитет, да се учат и да се адаптират към новите процеси и практики, да се придържат към нови политики или да правят всякакви други промени, които включват прехода.

Поради тази причина прилагането на правилна стратегия за управление на организационните промени ще осигури успешното извършване на промените.

В идеалния случай трябва официално да се съгласите относно очакванията, да използвате инструменти за добра комуникация и да намерите начини за намаляване на недоразуменията; по този начин всички страни ще се включат по-активно в процеса на промяна, въпреки възможните дискомфорти, които това може да причини.

Промяна на процеса

Идеалната стратегия за промяна трябва да гарантира, че участващите страни напълно разбират как тези промени ще се отразят върху тях, че имат необходимата подкрепа за извършването им и че разполагат с подходящи инструменти, за да могат да преодолеят всяко предизвикателство, което процесът може да им постави, с възможно най-малко фрустрация.

На първо място е важно да знаем как промените влияят на манталитета на всички членове на организацията.

Трите фази на Люин

Психологът Курт Левин (1890-1947) определи три фази в манталитета на служителите по време на всеки процес на промяна:

Размразяване

Във фазата на размразяване е необходимо да се вземат мерки за демонтиране на съществуващия манталитет в организацията до този момент.

Това налага да се преодолеят първоначалните защитни механизми, които се стремят да избегнат всякакъв вид промени. Малко по малко хората ще осъзнаят нуждата от това и това ще им позволи да преминат към следващата фаза.

промяна

В тази втора фаза е когато настъпи промяната. Този преходен период често създава моменти на объркване и несигурност какво ще се случи в бъдеще.

В този момент хората са наясно, че традиционните методи се променят, но все още не са сигурни как точно ще бъдат заменени.

По време на тази фаза ръководството трябва да отговаря за ясното съобщаване на причините за промените и необходимите стъпки за осъществяването им.

Замразяване

Последният етап включва свикване с новите промени и приключване на приемането им като стандартен процес. В тази фаза нивата на комфорт на служителите се връщат към нормалното.

Въпреки факта, че мнозина все още критикуват Левин (главно поради последния етап, твърдейки, че е невъзможно да се свикне удобно с промените в днешния свят, поради неговата изключителна скорост), неговият голям принос е идеята за тази промяна трябва да се анализира като процес, а не през отделни етапи.

Ключове към успеха в процеса

Разбирайки как промените ще се отразят на работната сила, важно е да се разгледат редица ключови определящи фактори, когато става въпрос за постигане на успех при осъществяване на всяка организационна промяна:

Създайте обща визия

Първо трябва да се съгласите какъв трябва да бъде най-добрият краен резултат. По този начин ще бъде постигната обща визия, която ще накара всички страни да се редят в една и съща посока и с ума си, зададени на една и съща цел.

Прозрачност и ефективна комуникация

По време на организационна промяна е наложително мениджърите да съобщят на служителите си причините за промените, както и процеса, необходим за тяхното прилагане.

По този начин, ако разберат причините за промяната, по-вероятно е да видят ползите и да ви подкрепят, улеснявайки процеса.

Обучение и продължаващо образование

Когато процесът се промени в организацията, служителите вероятно не са запознати с нея и вероятно не знаят как това ще им се отрази пряко.

Много е важно да им се даде образованието и обучението, необходими, за да се адаптират възможно най-бързо и ефективно към промените.

Добра стратегия е да се обучат някои заинтересовани страни рано. По този начин, след като промените започнат да се прилагат, те ще служат като подкрепа и насоки за останалите работници.

Икономически и социални награди

Даването на стимули за най-засегнатите от промяната служители ще ги направи по-добре дошли в новите им роли и отговорности.

Персонализирани съвети

Служителите ще получават промени по различни начини; следователно, ще има и някои, които ще влошат процеса по-лошо, защото това може да ги засегне повече. Важно е да има програми за консултиране, които да им помогнат да се адаптират успешно.

Наблюдение и оценка

Това е един от най-големите ключове за успешното управление на промените.

Анализът как промените влияят върху организацията, ще служи за измерване на въздействието на промяната върху производителността на служителите и въобще функционирането на производствения процес. По този начин могат да се правят и корекции, ако резултатите не са както се очаква.

Препратки

1. Lumen. (SF). Управление на промяната за служителите. Получено от Лумен:urs.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (Ноември 2009 г.) Извлечено от searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (nd). Консултирайте се с Парагон. Извлечено от consoparagon.com
4. Люин, Кърт. (1973). Динамика на личността. Изд. Мората
5. Хелригел, Дон; Джаксън, Сюзън Е. Администрация: Подход, основан на компетенциите. Учене в Латинска Америка.