ОРГАНИЗАЦИОННА ДИАГНОСТИКА: МОДЕЛИ, ТЕХНИКИ, ПРИМЕР - ДУДА - 2025

Най- организационна диагностика е ефективен начин да се види една организация да се идентифицират различията между настоящите и желаните резултати, и как можете да постигнете целите си. Диагнозата може да бъде ограничена до екип, проект или компания като цяло.

Това е процес, който включва три стъпки: публично влизане в човешка система, събиране на валидни данни за различни преживявания и предоставяне на обратна връзка към системата за насърчаване на корпоративните резултати. Това е структуриран подход, който оценява работата и ефективността на една организация.

Във всички случаи тя работи по един и същ начин: първо се извършва оценка на организацията, като се използват различни методи (интервюта, анкети, наблюдения и др.) И различни източници на информация (служители, ръководители, клиенти, доставчици), за да се за да имате възможно най-специфичното изображение.

Следващата стъпка е да сравним действителното състояние на ситуация с желаните резултати и да разработим конкретен план за действие. Дейностите, които ще бъдат извършени, са приоритетни и изпълнени.

През последните години организационната диагностика се развива от техника, използвана като част от процеса на организационно развитие, до важна техника сама по себе си.

Целта на диагнозата е да се идентифицират проблемите, пред които е изправена организацията. Също така определете причините, така че ръководството да планира решения.

От ранните дни на организационно развитие диагнозата премина от чисто поведенчески подход до стратегическа и всеобхватна бизнес диагностика и от разглеждане на човешки намеси в изолация до изследване на взаимодействията на хората в контекста, в който те работят.

Ефективната диагностика на организационната култура и структурните и оперативните силни и слаби страни са от решаващо значение за всяка успешна интервенция за организационно развитие.

Организационни диагностични модели

Много специалисти използват модели, разработени от опитни консултанти и изследователи, които са го прилагали, за да ръководят своите проучвания.

Тези модели уточняват организационните характеристики, които са се оказали критични в миналото. Стандартизираните модели също така помагат на консултантите да поддържат последователност в проектите.

За съжаление, работата с наличните модели рискува да генерира много данни, които е трудно да се интерпретират. По същия начин, неспособността да се справи с критичните предизвикателства и проблеми за организацията и не отразява отличителните характеристики на организацията.

За да избегнат тези недостатъци, консултантите приспособяват стандартизирани модели, съобразени с организацията и нейните обстоятелства.

Организационните диагностични модели могат да бъдат в отворени системи или в затворени системи.

Модел с отворени системи

Моделите на отворените системи предполагат, че всички компоненти в една организация са взаимосвързани. Следователно промяната на един компонент ще има ефект върху останалите компоненти.

Моделите на отворените системи допълнително отчитат външната среда на организацията и вземат предвид нейното въздействие върху решения и промени.

Това поражда идеята, че организациите представляват изключително сложен набор от задачи, функции за лидерство, промяна и вземане на решения.

Въпреки че тази сложност е твърде непосилна, за да се разгледат всички наведнъж, моделът на отворените системи поддържа концепцията, че цялото е по-силно и по-ефективно от всеки отделен компонент сам.

Обратна връзка

Моделът с отворени системи е интересен, тъй като поддържа постоянен цикъл за обратна връзка по време на целия процес.

Входните данни като информация и човешки капитал, трансформации като социални и технологични компоненти и продукти (стоки, услуги и интелектуален капитал) се разглеждат в контекста на външната среда, в която организацията работи.

Във всяка от тези категории има постоянна обратна връзка, която служи за придвижване на организацията напред. Той служи и за връщането му, за преосмисляне на концепции или идеи, които не са работили и трябва да бъдат подобрени.

Това е подобно на идеята за насърчаване на пробите и грешките: опитайте много неща и запазете това, което работи. Комуникацията може да се счита за важен компонент в този модел, за да се гарантира ефективна и навременна обратна връзка.

Модел на затворени системи

Моделът на затворените системи не насърчава гъвкавостта и адаптивността, тъй като напълно игнорира външната среда и се фокусира изцяло върху вътрешните компоненти.

Понастоящем игнорирането на външни сили е признак за слаба организация, обречена на криза или провал, защото няма да бъде достатъчно подготвена да се изправи срещу промените, които възникват.

Също така, моделите на затворени системи поддържат концепцията за правилно извършване на нещата.

Това ограничава растежа на организацията и членовете на нейния екип, тъй като не насърчава какъвто и да е вид развитие или насърчава организационното обучение, което отново е наложително в променящия се свят.

техники

Диагностични методи

Има много начини за анализ и диагностика на организациите и техните явления. Следните са най-често използваните методи:

- Въпросници.

- Интервюта.

- Наблюдение.

- Анализ на записи, циркуляри, доклади за оценка и друга организационна литература.

- Анализ на данни от организации и от различни звена.

- Работни екипи и работни групи.

- Семинари за идентифициране на проблеми / решаване на проблеми.

- Семинари, симпозиуми и програми за обучение.

- Регистрация и изследване на критични инциденти.

Общ процес

Процесът на използване на инструмента за диагностика на организацията е първо да разберете организацията и индустрията, с която работите.

След това се провеждат изследвания и се интервюират членове в сектора. Създадени са структурирани въпроси за интервюта с някои ключови членове на организацията, които трябва да бъдат диагностицирани.

Също така е да присъствате в офисите и коридорите на организацията, за да наблюдавате някои от организационните аспекти в ход.

Оттам нататък се преминава към документацията, което е доста прост и лесен процес за разделяне на информацията, която е била чута, отбелязана и наблюдавана в организационния диагностичен модел.

Техники на интервенция

С организационната диагностика организациите стават по-ефективни, като насърчават намаляване на разликите между власт и статус. Също така в отворена комуникация, при вземане на решения с участието, в сътрудничество, солидарност и развитие на човешкия потенциал на неговите членове.

За да насърчат промяната и развитието, консултантите по организационно развитие разработиха широк спектър от техники за намеса. Ето обобщение на тези интервенции, групирани по частта от организационната система, към която са насочени най-пряко.

Човешки ресурси

Промяната или подбора на умения, нагласи и ценности чрез програми и курсове за обучение, набиране, подбор, консултиране, настаняване и програми за управление на стреса и поддържане на здравето

Поведение и процеси

Промени в процесите на взаимодействие, като вземане на решения, лидерство и комуникация, чрез обучение, изграждане на екипи, консултации за процеси и намеса на трети страни за разрешаване на конфликти.

Обратна връзка с данните от анкетата за самодиагностика и планиране на действия.

Организационни структури и технологии

Редизайн на работни места, административни процедури, механизми за възнаграждение, разделение на труда, механизми за координация и работни процедури.

Цели, стратегии и организационна култура

Насърчаване на изясняването на целите и формулирането на стратегии чрез семинари и упражнения. Улесняване на връзките за сътрудничество между организациите. Изследвайте и променяйте корпоративните култури (ценности, норми и вярвания).

пример

Организационната диагноза е форма на интервенция, тъй като прекъсва рутинните операции на организацията. Това може да повлияе на очакванията на членовете за промяна и може да повлияе на това как мислят за себе си и своята организация.

Случаят на НАСА

Може да се направи анализ на опита на НАСА да внедри отворени иновации, които бяха за споделяне на идеи и решаване на проблеми с други организации по света в отговор на съкращаването на бюджета им. Вашата HR система може да бъде дефинирана по следния начин:

- Неструктурирана работа: много проекти, работещи в движение едновременно.

- Няма процеси, които определят как или какво да се изучава в рамките на проектите.

- Съществуват ясни йерархии и процеси, позволяващи успех в област, която се нуждае от толкова много опит.

- Предоставя метод за това как да правите задачи въз основа на това кой иска да работи върху какво, какъв набор от умения работи и т.н.

- Култура да не се уволняват хора.

- Много изпълнители в офиса, които бяха първите уволнени по време на съкращаването на бюджета.

- Членовете на екипа са много добре третирани.

- Малки ограничения за компенсации, въпреки че това не влияе на организационната култура. Хората искат да са там и затова приемат по-ниски тавани на заплатите.

- Служителите мислят за НАСА като превъзходен работодател, защото той позволява на хората да бъдат иновативни и да допринесат за нова идея, или нещо, което не е правено преди.

Извършени интервенции

В този случай организацията не се впуска в идеята за открита иновация. Това беше проект, предназначен да продължи да постига качествени резултати на НАСА. Необходимо беше външно сътрудничество от НАСА поради промени във външната среда, които бяха съкращения на бюджета.

Въведени бяха интервенции като обучения, възможности за обратна връзка, награди за участие в открити иновации. Беше създаден и контролен списък, за да направи отворената иновация използваема от НАСА.

Всички тези интервенции, предприети от агентите за промяна в случая с НАСА, в крайна сметка работеха за справяне с конфликтите, създадени от намаляването на ресурсите, тревожността за оцеляване, намалената мотивация и съпротивата срещу промяна.

Подходящите интервенции, като например работа за привеждане в съответствие на визията на компанията с реалността на ежедневните операции, могат да бъдат използвани за съгласуване и постигане на положителни резултати, когато съществуват конфликти.

Препратки

1. Уикипедия, безплатната енциклопедия (2018). Организационна диагностика. Взета от: en.wikipedia.org.
2. Майк Морисън (2007). Организационна диагностика и развитие. RapidBi. Взета от: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Организационна диагностика: Какво трябва да знаете и защо организациите се нуждаят от нашата помощ. CPHR Манитоба. Взета от: cphrmb.ca.
4. Аудациум (2018). Кога човек трябва да завърши организационна диагноза? Взета от: audacium.com.
5. Харисън (2004). Диагноза: Подходи и методи Глава 1 (PDF). Взета от: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Раздел 8 Организационна диагностика: инструменти и техники (PDF). Взета от: egyankosh.ac.in.