10 ХАРАКТЕРИСТИКИ НА ЕФЕКТИВНИТЕ РАБОТНИ ЕКИПИ - РАБОТА - 2025

В характеристиките на ефективни работни екипи са разделени на характеристиките на организационния климат, характеристики на лидера и други, които се отнасят до психологията на групите, както и динамиката, които се случват в тях.

Работа в екип във всяка ситуация, в която двама или повече души трябва да се срещнат, за да изпълнят набор от задачи, които по принцип не могат да се извършват сами. Но формирането на работен екип не означава автоматично, че се постига добра екипна работа. Второто е нещо, което трябва да се научи и насърчи.

Предвид високото ниво на конкурентоспособност, което съществува в работната среда, не винаги е лесно да се добавят индивидуалните усилия на всеки служител за постигане на добра екипна работа. Това изисква благоприятна работна среда, добра система за лидерство и набор от специфични характеристики на тези, които участват в екипа.

Но когато са положени основите на добрата екипна работа, резултатите надхвърлят очакванията и евентуалната грешка или конфликт, естествен в човешките действия, се контролира по-лесно. Така че си струва да изминете допълнителната миля, за да направите добрата екипна работа стандарта за всичко свършено в дадена работа.

Характеристики на организационния климат в добрите екипи

Качествената работа в екип не е възможна, ако средата не е подходяща, за да може екипът да работи спокойно. Компанията е мястото, където се среща работната група, но това е и основният двигател на техните взаимоотношения. Според философията на споменатата компания, екипите са склонни да бъдат повече или по-малко обединени.

Поради тази причина основната отговорност за качествената работа в екип е на самата компания и именно компанията трябва да даде пример за насърчаване на по-добри трудови отношения. На следващо място, трите характеристики, които трябва да бъдат насърчавани, за да се подобри организационният климат и с него ще бъде предложено качеството на екипната работа.

-Успехът на индивида се търси в групата

Ако една компания като субект не се интересува от това как са нейните служители, какво им харесва и не им харесва, как прекарват свободното си време, по-малко вероятно е служителите да се свързват добре помежду си.

Ако, от друга страна, компанията чрез своите фигури за управление или корпоративните си програми е внимателна към нуждите на служителя, това ще се почувства по-ценено и заобиколено от хората. Това ще събуди интереса ви към човешки контакт с вашите колеги.

По този начин съответните фигури могат да питат за личните цели и стремежи на служителите и да са готови да им помогнат да ги постигнат. Например, ако целта на служителя е да завърши или да започне следдипломна степен, това му позволява да направи графика си по-гъвкав, без служителят непременно да го изисква.

Други начини компанията да прояви интерес към служителя е да организира спортни, семейни или развлекателни дейности извън стените. Планирането на дни на родители и деца, например, и правенето на шефовете удобни и доволни от присъствието на деца, е начин да се каже „Аз се интересувам повече от теб, отколкото само от служител“.

И накрая, проявяването на загриженост към служителите се грижи за техния комфорт. Разрешавайки им да персонализират офисите или кабинетите си, имат стаи за почивка, трапезария или кафене и дори фитнес зала, изпраща ясно съобщение: „Наех човека, а не служителя“, но и „благодаря, че ни поверихте в работата си; така ви награждаваме ”.

-Оборудването се актуализира по отношение на обучението и технологиите

Да искаш работен екип да върши добра екипна работа е равносилно на това да поискаш от тях да бъдат актуализирани професионално, за да се изправят пред всяко ново предизвикателство. И би било нелепо да се иска това, когато политиките на фирмите са нестабилни или твърде бавни, за да осигурят необходимите актуализации на труда.

Наличието на актуални компютри, софтуер, машини и услуги е жизненоважно, ако искате екипната работа да отговаря на текущите технологични изисквания. Така че би било необходимо да се предвидят тези промени и непрекъснато да се обновява технологичното лице на компанията. Слушането на предложения на служителите за това също е полезно.

Но духът на надграждането не свършва дотук. По отношение на процесите актуализирането също е от значение. Наръчници за процедури, наръчници за позиции, договори, вътрешни разпоредби, програми за възнаграждения и др.; всичко трябва да се актуализира със същата скорост, с която служителите трябва да бъдат актуализирани.

-Популяризира се политика на пълна свобода на комуникацията

Ако като компания проявите интерес към служителите си и останете пред напредъка в света на труда, но вашият служител не може напълно да се изрази във всички ситуации, в които е замесен, тогава всичко по-горе се разпада. Служителят винаги трябва да се чувства напълно уверен, за да се изразява спокойно.

Но дори и да показвате пълна отвореност към добра комуникация, винаги е възможно да има ситуации, които са достатъчно чувствителни или противоречиви, че служителят се страхува да даде мнението си на глас. Там компанията трябва да създаде анонимни, но ефективни механизми за комуникация. Виртуална кутия за оплаквания и предложения например може да бъде много полезна.

И накрая, както много компании прилагат редовно оценки на работата, с еднаква периодичност, служителят трябва да има право да оценява компанията. И че промените на компанията се забелязват след тази оценка, така че да не губи смисъл да се съобщават негативни мнения или предложения.

Характеристики на лидерството в ефективни екипи

Ако компанията като субект вече върши забележителна работа за подобряване на вътрешния си климат, бяха предприети важни стъпки за постигане на добра екипна работа. Но всеки работен проект има основен лидер, който има задължение да ръководи и управлява усилията на екипа. Следователно тяхната роля е основна за този процес.

Много беше казано за това, какво трябва и какво не трябва да прави един добър лидер. Но тук акцентът ще бъде само върху аспектите на лидера, които ще насърчават по-добрата работа в екип. След това ще бъдат обяснени трите характеристики на лидерството, които позволяват изграждането на ефективна работа в екип.

-Има мобилно лидерство

Въпреки че основната отговорност на един проект е върху неговия лидер и той трябва да се научи да управлява и делегира функции, въпросът не свършва дотук. Делегирането на функции предполага само, че лидерът не върши работата, която е отговорност на другите. Но мобилното лидерство включва промяна на ролите и отговорностите за работа.

Това означава, че лидерът, който насърчава добрата работа в екип, понякога ще преотстъпи лидерската си роля на един или повече хора и той ще поеме роля, подобна на тази на всеки друг член на групата. Това не означава да се понижи от инвестицията си, нито ще премахне уважението, което лидерът се опитва да извоюва в своята група. Напротив, това ще ви даде по-голям авторитет.

Когато даден лидер преотстъпва ролята си на другите и приема тази на другите, а това е непрекъсната динамика, групата знае, че лидерът е способен да разбере оперативната част на проекта, че е ефективен в много области, но също така се доверява на проекта. ръководство на всеки член. Това ще увеличи увереността на целия екип, необходима за успеха.

-Лидерът насърчава справедливостта

В работен проект не всичко може да бъде розово по всяко време. Спорове, дебати, проблеми, изневери, лъжи и др. Могат да възникнат на всеки етап от работата. Въпреки че основна част от екипната работа е, че всеки член има умения за разрешаване на конфликти, най-голямата тежест е върху ръководителя на проекта.

Когато даден проблем не може да бъде решен директно от работната група или когато позволява на групата да търси решение значително би забавила проекта, ръководителят трябва да се намеси и арбитрира ситуацията. Но ако искате да излезете добре от тази ситуация, трябва да използвате дълбоко чувство за справедливост.

-Лидерът насърчава ефективната комуникация

Задължение на всеки член на екипа е да излъска своите комуникационни инструменти. Но за лидера това е жизненоважно, тъй като именно той ще информира групата за всяка от задачите, които съставляват проекта, който трябва да бъде изпълнен, правилата и другите компоненти. Освен това той най-вероятно е този, който ще съобщи резултатите на началниците си.

Тогава добрият ръководител съобщава ясно и своевременно всички входове и резултати от работата на екипа си и ги информира непрекъснато за всякакви промени в техните бази. Това, докато насърчава честната и безпроблемна комуникация между членовете и между тях и него.

Но насърчаването на ефективна комуникация е много по-лесно казано, отколкото да се направи. Дори най-добрите отбори винаги имат стари злости, остатъци от безумна конкуренция, интроверсия и други блокери на добрата комуникация. И дори най-добрите от лидерите няма да знаят всички бариери, които работната група крие.

Други функции

-Насърчава се самообразуването на групи

В повечето случаи работните екипи се създават от трети страни, дори извън въпросния екип. Членовете на екипа нямат друг избор, освен да се съберат и да се научат да се толерират един друг. Когато е възможно, препоръчително е да се даде възможност на екипите да се съобразят.

Разрешаването на екип да се самоуспокои може да стане по два начина. Първо, хората имат право да избират проекта, върху който биха искали да работят, от ограничен списък. И във втория, с вече определен проект, всеки член, който се присъедини, предлага да се включи друг, докато не се запълнят местата за екипа.

Това може да бъде рисковано в някои случаи, тъй като може да доведе до вкоренени трудови отношения, при които някои винаги са облагодетелствани, а други винаги се игнорират. За да работи, служителите трябва да се познават много добре, да избягват професионални кавги или ревност и да гарантират, че всички са ангажирани с колективното постижение.

Самосформираните екипи могат да бъдат много по-ефективни, тъй като са пълни с хора, които искат да бъдат там и / или които са избрани от самата група. Тези хора ще се чувстват много по-ценени и всъщност екипът ще разполага с по-квалифициран персонал за всяка важна област.

-Насърчава се саморегулирането на групите

Независимо дали екипите са станали самостоятелно или не, също толкова важно е те да се саморегулират. Дори да има лидер, всеки член трябва да повярва в това, което прави и да види, че това е направено добре. Вместо да мотивира спазването на правилата, лидерът трябва да убеди членовете във важността на това, което правят.

В много известните и актуални системи за управление на проекти (като Scrum Management) групите се регулират. Има ежедневни срещи, където всеки докладва за това, което е направил, какво ще направи през този ден и трудностите, които ще има. И без да е необходимо лидер да го поръча, членовете ще предложат своята помощ на партньора.

Основата на саморегулиращата се група е да постигне добра първоначална организация. Ако всички знаят какво трябва да правят, как и защо трябва да го правят, колко време трябва да го правят, кой е най-важният приоритет, какъв проблем може да срещнат и т.н., по-лесно е автономните решения да се вземат по пътя.

Саморегулираща се група се чувства по-мотивирана да постигне, отколкото една, водена от харизматичен лидер. Това поражда и по-зрели и братски трудови отношения, по-малко конкурентни и кара постиженията да се чувстват като продукт на колективни усилия.

-Съдействието се насърчава

Добрата екипна работа не се ограничава до изпълнение на задачите. Той е този, който отговаря за предлагането на добавена стойност, този, който иновации, този, който скъсва със схемите и е творчески.

Но това не е възможно в група, в която творчеството е цензурирано или подигравано. Добър екип непрекъснато се кани да създава.

-Групата има характерни стойности

Настоящата тенденция в света на организационната психология показва, че успехът или качеството на служителя не трябва да се измерва само от способността му да изпълняват поръчки или да решават работни проблеми. За да може един служител да се смята за успешен, работата му трябва да го катапултира, за да стане по-добър човек във всички области.

По този начин всяка задача, проект или дейност, която се осъществява в една компания, може да доведе до жизненоважно обучение. Може да помогне за задаване на стойности; както тези на компанията, така и много други. Ако всеки проект за работа в екип е създаден по холистичен начин, служителят ще излезе по-добър човек оттам.