АНАЛИЗ НА РАБОТАТА: ЕТАПИ, МЕТОДИ, ВАЖНОСТ И ПРИМЕР - ДУДА - 2025

Анализът на работата е процес, използван за идентифициране и детайлизиране на функциите и изискванията на заданието и относителното значение на тези функции за дадена позиция.

Това е решаваща процедура, която да помогне на хората да развият кариерата си. Също така да помогне на организациите да развият своите служители, за да увеличат максимално таланта.

Източник: pixabay.com

Важна концепция за анализ на работата е, че извършеният анализ е на работата, а не на човека. Въпреки че данните могат да бъдат събрани от притежателите на работа чрез интервюта или въпросници, резултатът от анализа е длъжностното описание или спецификации, а не описание на лицето.

Работните анализатори обикновено са индустриални психолози или персонал от човешки ресурси, които са преминали обучение и действат под наблюдението на индустриален психолог.

Един от първите индустриални психолози, които въведоха това понятие, беше Морис Вителес. През 1922 г. той използва този анализ, за ​​да избере служителите на фирма за трамвайни автомобили.

За какво е анализ на работата?

Резултатите от анализа на работата са ключови влияния върху дизайна на обучението, разработването на оценки на резултатите и подобряването на процесите.

Прилагането на техники за анализ на работата позволява да се предположи, че информацията за дадена длъжност, каквато съществува днес, може да се използва за разработване на програми за набиране, подбор, обучение и оценка на хора за длъжност, която ще съществува. в бъдеще.

Преди да можете да създадете точно описание за работа, трябва да се извърши анализ на работата, за да се оцени нуждата и целта на работата и как трябва да се извърши работата.

Описанието на длъжността трябва да включва списък на основните задължения. Анализът на работата гарантира, че работата, която трябва да се извърши в дадена позиция, е точно описана. Описание на длъжността просто документира констатациите от анализа на работата.

Общи етапи

Процесът на анализ на работата трябва да се извършва по логичен начин, следователно следващи правилни управленски практики. Следователно това е многоетапен процес, независимо от използваните методи.

Етапите за анализ на работата могат да варират в зависимост от използваните методи и обема на включените работни места. Общите етапи са:

- Планиране на анализ на работата.

- Подготовка и комуникация с участващия персонал.

- Провеждане на анализ на работата.

- Разработване на длъжностни характеристики и спецификации на работата.

- Поддръжка и актуализиране на описания и спецификации.

Този процес включва анализатор на работа, който описва задълженията на ръководителя, естеството и условията на работата и някои основни квалификации.

След това аналитикът попълва формуляр, показващ изискванията на позицията. Генерира се валиден списък със задачи. Този списък съдържа функционални области, свързани задачи и основни препоръки за обучение.

Собствениците и надзорните органи трябва да валидират този окончателен списък, за да валидират анализа. Анализът на работата трябва да събира информация за следните области:

Задължения и задачи

Основната единица на длъжността е изпълнението на конкретни задачи и задължения. Информацията за събиране на тези елементи може да бъде: честота, продължителност, усилия, умения, сложност, оборудване, стандарти и т.н.

Анализът на работата съчетава задачите на дадена работа с познаване на човешките качества. Има два различни начина за подход към анализа на работата:

Ориентирана към задачите

Те се фокусират върху действителните дейности, свързани с изпълнението на работата. Тази процедура взема предвид задълженията, отговорностите и функциите на работата.

След това анализаторът на задачи разработва декларации за задачи, които ясно детайлно посочват изпълняваните задачи.

След създаването на изявления за задачи анализаторите на задачи класират задачите, показвайки важност, трудност, честота и последици от грешката.

Ориентирана към работника

Той има за цел да изследва човешките качества, необходими за успешната работа. Тези атрибути са класифицирани в четири категории: знания, умения, способности и други характеристики.

Знанието е информацията, от която хората се нуждаят, за да свършат работа. От друга страна, уменията са способностите, необходими за изпълнение на всяка задача. И накрая, способностите са атрибути, които са относително стабилни във времето.

Другите характеристики са всички останали атрибути, обикновено личностни фактори.

Атрибутите, необходими за дадена позиция, са извлечени от важните задачи, които се изпълняват най-често.

методи

Методът, който може да се използва при анализа на позициите, ще зависи от определени точки, като вида на длъжността, броя на длъжностите, броя на присъстващите и местоположението на позициите.

Има няколко метода, които могат да се използват индивидуално или в комбинация. Те включват:

наблюдение

Това беше първият използван метод за анализ на работата. Процесът е просто да наблюдавате служителите по време на работа и да си правите бележки.

Понякога се задават въпроси, докато се спазват и обикновено дори се изпълняват задължения за работа. Колкото повече дейности се наблюдават, толкова по-добре ще бъдат разбрани въпросните позиции.

Интервюта

От съществено значение е да можете да допълвате наблюденията, направени чрез интервюиране на заглавия. Тези интервюта са най-ефективни, когато има специфичен набор от въпроси, базирани на наблюдения и други анализи на работата.

Също така, че те се основават на предишни дискусии с представители на човешките ресурси, обучители или мениджъри, които имат знания за позициите.

Въпросници и анкети

Във въпросници или анкети изявленията на задачите се включват под формата на поведение на работниците.

Експертите са помолени да оценят опита на всяко твърдение от различни гледни точки, като неговото значение за общия успех на работата и честотата му.

Въпросниците също така искат да преценят важността на изискванията за работа за изпълнение на задачите, а експертите могат да бъдат помолени да оценят контекста на работата.

За разлика от резултатите от наблюдения и интервюта, отговорите на въпросника могат да бъдат статистически анализирани, за да се осигури по-обективен запис на компонентите на работата.

В момента тези въпросници и анкети са предоставени онлайн до заглавията.

Критични и ежедневни инциденти

Експертите са помолени да идентифицират критичните аспекти на поведението или представянето, довели до техния успех или неуспех.

Например, ръководителят на електротехническия сервиз може да съобщи, че техникът не е в състояние да провери чертеж на отнемащ време проект, което води до прекъсване на линия, което води до огромна загуба на мощност.

Вторият метод, трудов дневник, моли работниците и / или надзорните органи да водят регистър на дейностите за определен период от време.

Въпросник за анализ на работата

Въпросникът за анализ на работата (ОСП) оценява нивото на работните умения и основните характеристики на кандидатите за набор от възможности за работа. Съдържа серия от подробни въпроси за създаване на много доклади за анализ.

Той е предназначен да измерва валидността на компонентите на позицията по отношение на атрибутите, представени в тестовете за правоспособност.

ОСП съдържа 195 позиции, наречени „работни елементи“ и се състои от шест различни подразделения:

- Въвеждане на информация.

- Психични процеси.

- Резултат от работата.

- Връзки с други хора.

- Контекст на творбата.

- Променливи, свързани с работата.

важност

Една от основните цели за извършване на анализ на работата е изготвяне на длъжностни характеристики и спецификации на работата. По същия начин те ще помогнат за наемане на подходящо ниво на качество на работната сила в дадена организация.

Освен това анализът на работата служи за документиране на изискванията на дадена работа и работата, която трябва да се свърши.

Индустрията за подобряване на човешките резултати използва анализ на работата, за да гарантира, че дейностите по обучение и развитие са съсредоточени и ефективни.

В областта на човешките ресурси и индустриалната психология анализът на работните места често се използва за събиране на информация, която да се използва при подбор, обучение, класификация и / или обезщетение.

Индустриалните психолози използват анализ на работата, за да определят физическите изисквания на дадена работа и по този начин проверяват дали човек, който е претърпял някакво физическо увреждане, е готов да изпълнява работата с нужда или не от някаква адаптация.

Специалистите, които разработват сертификационни изпити, използват анализ на позицията, за да определят елементите на домейна, които трябва да бъдат взети за проба, за да създадат валиден изпит за съдържание.

Предоставете информация, свързана със позицията

Той предоставя ценни данни, свързани със длъжността, помага на мениджърите да изпълняват функциите и отговорностите на определена работа, рисковете и опасностите, уменията и способностите, необходими за изпълнение на работата и друга свързана информация.

Правилно съвпадение на работата със служителя

Това е една от най-важните административни дейности. Правилният човек, който попълва свободна длъжност, е тест за уменията, разбирането и компетентността на ръководителите на човешки ресурси.

По този начин анализът на работата им помага да разберат какъв тип служител ще бъде подходящ за успешно изпълнение на конкретна работа.

Ефективни практики за наемане

Кой трябва да попълни свободно място? Към кого да се свържете за конкретна длъжност? Процесът на анализ на работата отговаря на тези въпроси. По този начин той помага на мениджърите да създават, установяват и поддържат ефективни практики за наемане.

цели

Една от целите на анализа на работата е да може да отговаря на въпроси като следните:

- Защо позицията съществува?

- Какви физически и умствени дейности извършва работникът?

- Кога ще бъде извършена работата?

- Къде трябва да се свърши работата?

- При какви условия ще се проведе?

Също така установете и документирайте връзката на позицията с процедури за заетост, като обучение, подбор, компенсация и оценка на резултатите. Други цели са:

Нужди от обучение

Трябва да се покажат дейностите и уменията и следователно обучението, което работата изисква. Използва се в обучителните потребности за развитие:

- Учебно съдържание.

- Тестове за оценка за измерване на ефективността на обучението.

- Методи на обучение: малки групи, компютърно базирани, видео, класни стаи.

Компенсация

Информацията от анализа на работата е от решаващо значение при оценката на стойността на всяка работа и следователно нейното подходящо обезщетение.

Компенсацията обикновено зависи от уменията и нивото на образование, необходими за работата, степента на отговорност, рисковете за безопасността и т.н. Това са всички фактори, които могат да бъдат оценени чрез анализ на работата.

Анализът на работата предоставя информацията за определяне на относителната стойност на всяка работа. Използва се за идентифициране или определяне на:

- Нива на умения и образование.

- Работна среда: опасности, внимание, физически усилия.

- Отговорности: надзор, прокурор.

Процедури за подбор

Анализът на работата предоставя информация какво включва работата и какви човешки характеристики са необходими за извършване на тези дейности.

Тази информация под формата на длъжностни характеристики и спецификации ви помага да решите какви типове хора да изберете. Използва се в процедурите за подбор за разработване на:

- Функции на позицията, която трябва да бъде включена в обявите за свободни позиции.

- Подходящо ниво на заплата за длъжността.

- Минимални изисквания за образование и / или опит.

Оценка на изпълнението

Оценка на резултатите сравнява действителните резултати на всеки служител със стандартите за изпълнение.

Анализът на работата определя конкретни дейности и стандарти за работа.

пример

За работа на оператор на снежна котка на ски писта, анализ на задачите, ориентиран към задачите, може да включва това твърдение:

Той управлява бомбардировача на снежната котка, обикновено през нощта, за да изглади и равномерно сняг, белязан от скиори и сноубордисти, и от нов сняг, който е паднал.

От друга страна, анализът на работата, ориентиран към работника, може да включва това твърдение:

Оценете терена, дълбочината и състоянието на снега, като изберете правилната настройка на дълбочината за снежната котка, както и броя проходи, необходими на дадена ски писта.

Методите за анализ на работата са се развили, като се използват ориентирани към задачи и ориентирани към работника подходи.

Тъй като крайният резултат и на двата подхода е формулиране на необходимите изисквания, нито един от тях не може да се счита за „правилния“ начин за извършване на анализ на работата.

Ориентирана към работника

Тъй като анализите за работа, ориентирани към работниците, обикновено осигуряват общо човешко поведение и поведенческите модели са по-малко обвързани с технологичните части на работата, те предоставят по-полезни данни за разработване на програми за обучение и предоставяне на обратна връзка на служителите.

Освен това, променливостта, която съществува на типичното за днес работно място, може да направи конкретни изявления на задачи по-малко ценни в изолация.

Поради тези причини работодателите са много по-склонни да използват ориентирани към работниците подходи към анализа на работните места днес, отколкото в миналото.

Препратки

1. Уикипедия, безплатната енциклопедия (2018). Въпросник за анализ на позицията. Взета от: en.wikipedia.org.
2. Ръководство за човешки ресурси (1999). Анализ на работата: Преглед. Взета от: job-analysis.net.
3. Уикипедия, безплатната енциклопедия (2018). Анализ на работата. Взета от: en.wikipedia.org.
4. Ръководство за проучване на мениджмънта (2018). Предимства и недостатъци на анализа на работата. Взета от: managementstudyguide.com.
5. Какво е човешки ресурс (2018). Етапи в процеса на анализ на работата. Взета от: whatishumanresource.com.