ОРГАНИЗАЦИОННА СТРУКТУРА: ХАРАКТЕРИСТИКИ, ВИДОВЕ И ЕЛЕМЕНТИ - ДУДА - 2025

Една организационна структура или организационен модел е този, който определя една компания чрез своята референтна рамка, която включва линии на власт, съобщенията, мита, както и разпределението на ресурсите. Определя как дейностите (възлагане на задачи, координация и надзор) са насочени към постигане на целите.

Организациите трябва да бъдат ефективни, гъвкави и иновативни, за да постигнат устойчиво конкурентно предимство. Организационната структура също може да се разглежда като прозорец за гледане или перспектива, през която хората разглеждат своята организация и нейната среда.

Една организация може да бъде структурирана по много различни начини, в зависимост от нейните цели. Структурата на една организация ще определи начините, по които тя ще функционира и функционира. Организационният модел позволява изричното възлагане на отговорности за изпълнението на различни функции и процеси на различни субекти.

Тези образувания могат да бъдат клон, отдел, работен екип или физическо лице. Организационната структура засяга организационните действия, като предоставя платформата, на която почиват стандартизирани задачи и оперативни процедури.

По същия начин той определя кои лица могат да участват в процесите на вземане на решения и следователно до каква степен техните гледни точки ще оформят действията, които трябва да бъдат извършени от организацията. Този модел се ръководи от целите на организацията и служи като контекст, в който процесите функционират и правят бизнес.

Идеалният модел зависи от характера на бизнеса и предизвикателствата, пред които е изправен. От своя страна, моделът определя броя на служителите и необходимия набор от умения. Бизнес лидерите редовно преглеждат модела на организацията, за да се уверят, че той подкрепя стратегическите им цели и мисия.

Те също така се грижат процесите да отговарят на стандартите на индустрията. Те контролират дали тя отговаря на изискванията за труд, безопасност, здраве и други.

Основни характеристики

За да работи ефективно, бизнесът се нуждае от формална система за вземане на решения, комуникация и изпълнение на задачи, която е в съответствие с нуждите на компанията.

Определена и документирана структура

Всяка структура на фирмата трябва да има установена рамка, която определя йерархията. Структурата трябва ясно да дефинира всяка работа, като изрично посочва функцията на тази работа, обхвата и висшето ръководство, за което ролята се отнася.

Той трябва да бъде добре документиран и лесно достъпен за всички служители, за да се избегне объркване на хората относно техните задачи и роли или прекарване на време за задачи, които са извън техния обсег.

общуване

Добрата организационна структура ще има комуникационна йерархия, която определя как служителите общуват помежду си в различни ситуации.

Той ще опише как задачите са делегирани и съобщени на служителите, как служителите поддържат ръководството актуализирано за задачите и как докладват или подават оплаквания за проблеми.

Идеалната комуникационна структура ще има документирана верига от команди, за да ръководи служителите в ежедневните им взаимодействия.

Ясната комуникационна структура позволява на лидерството да подобрява взаимодействията във фирмата.

Ясна визия

Всяка компания трябва да има визия. Той служи като основа за установяване на целите и задачите на компанията.

Трябва ясно да дефинирате за какво заставате, какво искате да постигнете и вашите морални и етични граници. Визията трябва да бъде кратка и да даде насока за бизнеса. Организационната структура трябва да бъде създадена въз основа на визията на компанията.

Departmentalization

Департаментализацията определя начина, по който една компания групира различни фрагменти от своята организация. Например, функционален организационен модел групира работни места по функции, като продажби, маркетинг, производство и обслужване на клиенти.

Дивизионна организация е групирана според географията, като източен и западен регион. Други форми на департаментализация включват департаментализация по клиент, продукт или пазар.

Работна специализация

Трудовата специализация, известна още като разделение на труда, е нивото, при което специфичните задачи в рамките на една компания са разделени на отделни работни места.

Когато специализацията за работа е обширна, компанията може да възложи на човек задача като част от по-голям проект. Този тип среда често създава по-малки и по-повтарящи се задачи.

Йерархия на властта

Наричана още верига на командване, тя се отнася до реда на властта на организацията, като се уточнява кой се отчита пред кого.

Във връзка с йерархията на властта е обхватът на контрола. Отнася се до броя на зависимите лица, над които мениджърите имат авторитет.

Централизация и децентрализация

Децентрализираните организационни структури разсейват отговорностите за вземане на решения пред мениджърите от по-ниско ниво и някои не-мениджърски служители.

От друга страна, централизиран организационен модел поддържа контрола и отговорностите за вземане на решения в близост до върха на компанията.

Независимо дали организацията е централизирана или децентрализирана, може да зависи от различни елементи, като например броя на йерархичните нива, които компанията има или степента, в която дадена компания е географски разпръсната.

Видове

Проста или бизнес организация

Една проста организация има гъвкава организационна структура, като цяло се ръководи от предприемачи с предприемачески начин на мислене. Стартиращите компании, управлявани от техните собственици, дават пример за този тип организация.

Идеалите, енергията и ентусиазмът за мислене напред са силни страни. Възможните недостатъци или рискове имат ограничена структура, лоша дисциплина в задачата, неефективност в управленския контрол, ако няма акцент върху определянето на работните процеси.

Този тип организация има проста и плоска структура. Състои се от голямо звено с един или няколко ръководители. Организацията е сравнително неформална и неструктурирана.

Когато големите компании са изправени пред враждебни условия, те могат да се върнат към тази структура, за да поддържат строг контрол от върха.

С развитието на организациите обаче тази структура може да е недостатъчна, тъй като лицата, които вземат решения, могат да станат толкова претоварени, че да започнат да взимат лоши решения.

Организация на машините (бюрократична)

Хенри Минцберг нарече високобюрократичната организация "машина". Правителствените агенции и други видове големи корпорации въплъщават този стил.

Организацията на машините се определя от нейната стандартизация. Работата е силно формализирана, има много процедури, вземането на решения е централизирано, а задачите са групирани по функционални отдели.

Работните места са ясно определени; съществува официален процес на планиране с бюджети и одити и редовно се преразглеждат процедури, за да се провери тяхната ефективност.

Всички функционални линии се издигат до върха, което позволява на топ мениджърите да поддържат централизиран контрол. Тези организации могат да бъдат много ефективни.

Професионална организация

Професионалната организация има подобно ниво на бюрокрация като машинния тип. Тя обаче се характеризира с висока степен на професионални познания.

Тези технически обучени работници често имат специализирани умения и самостоятелност в работата си. Това позволява по-децентрализирано вземане на решения от това, преобладаващо във вида на машините.

Ключовата разлика с машинните организации е, че професионалните организации зависят от висококвалифицирани специалисти, които изискват контрол върху собствената си работа.

Тази структура е типична, когато организацията съдържа голям брой работници със знания. Ето защо той е често срещан в места като университети, счетоводни фирми и адвокатски кантори.

Явният недостатък на професионалната структура е липсата на контрол, който висшите ръководители могат да имат, защото властта и властта се разпределят чрез йерархията.

Дивизионна организация

Дивизионната структура е често срещана в големите корпорации с множество бизнес единици. Компаниите разделят бизнеса и продуктите си на подразделения, за да насърчават специфичното управление на всяко отделение.

Централизираният контрол е често срещан в този формат, като вицепрезидентите на дивизиите контролират всички аспекти на работа в съответните си подразделения.

Този тип структура ще се намери в големи, зрели организации, които имат разнообразни марки, произвеждат широка гама от продукти или работят в различни географски региони.

Основното предимство на дивизионната структура е, че позволява на линейните мениджъри да имат повече контрол и отговорност, отколкото в структурата на машината.

С децентрализираното вземане на решения висшето централно ръководство може да се съсредоточи върху „глобални“ стратегически планове.

Основна слабост е дублирането на ресурси и дейности, които съпътстват дивизионната структура. Освен това отделите могат да са в конфликт, тъй като всеки трябва да се конкурира за ограничените ресурси, отпуснати от централата.

Иновативна организация („адхокрация“)

В новите индустрии компаниите трябва да иновации и функционират на ad hoc основа, за да оцелеят. Явното предимство на демокрациите е, че те поддържат основен фонд за таланти. Хората могат да бъдат привлечени от тази група по всяко време, за да решават проблеми и да работят по изключително гъвкав начин.

Работниците често преминават от екип в екип, когато проектите са завършени и се разработват нови проекти. Adhocracies може бързо да реагира на промените, като събира квалифицирани експерти, способни да се справят с нови предизвикателства.

Може да има много конфликти, когато властта и властта са нееднозначни. Налагането на такива бързи промени е стресиращо за работниците, което затруднява намирането и запазването на таланта.

елементи

Хенри Минцберг в книгата си "Структурата на организациите" представи тази диаграма като начин да обясни какво прави една организация:

Относителното влияние на тези елементи един върху друг оказва значително влияние върху характера на организацията. Минцберг заявява, че всеки елемент ще има предпочитано средство за координация.

Например стратегическата върха ще се опита да координира чрез пряк надзор и ще бъде особено важна в по-малките организации с по-прости структури.

Средната линия ще се стреми да стандартизира резултатите, докато технологичността ще се опита да стандартизира работните процеси. Операционното ядро ​​ще се опита да стандартизира уменията.

Организационният модел на Минцберг също илюстрира важен принцип на организационната структура: разделянето на управлението и администрацията.

Поради това разделение хората, които решават мисията и общата насока на организацията (освен ако не е много малка организация), се различават от тези, които управляват изпълнението на плановете и последващия контрол на операциите, за да гарантират постигането на целите., Организационният модел на Mintzberg, наричан още пет елементарен модел на организацията Mintzberg, разделя компанията на следните основни елементи:

Стратегически връх

В горната част на организацията има стратегически връх, чиято цел е да гарантира, че организацията изпълнява мисията си и управлява отношенията със средата си.

Топ мениджмънтът (стратегическият връх) ще създаде дългосрочни организационни стратегии и политики, чрез които ще бъдат постигнати цели.

Хората, които съставят върха - например изпълнителния директор - са отговорни пред собствениците, правителствените агенции, синдикатите, общностите и т.н.

Средна линия

Под върха е средната линия, която представлява група от средни мениджъри, отговорни за преобразуването на общите стратегически цели и планове на стратегическия връх в подробни оперативни планове за действие.

Тези оперативни планове за действие ще се изпълняват от работниците, като се посочват отговорностите на ръководството за конкретни задачи и начина, по който ще се разпределят ресурсите.

Тези средни мениджъри също ще бъдат отговорни за надзора върху дейностите и предприемането на стъпки за гарантиране на ефективното и ефективно използване на ресурсите за постигане на целите на организацията.

Technostructure

Тъй като организациите растат и стават по-сложни, те развиват отделна група от хора, които се грижат за най-добрия начин да свършат работа.

Те определят критерии за излизане (например стандарти за качество) и гарантират, че персоналът разполага с подходящи умения (организиране на програми за обучение). Тази група анализатори се споменава от Минцберг като технологичност.

Техноструктурата се състои от ключови хора и екипи, работещи във функции като човешки ресурси, обучение, финанси и планиране.

Минцберг заявява, че тук има няколко роли. Анализаторите решават най-добрите начини да свършат работа и се стремят да стандартизират уменията. Плановиците решават продуктите и определят изискванията за качество.

Подпомагащ персонал

Организацията добавя и други административни функции, които предоставят услуги; например правни съвети, връзки с обществеността, кафене и т.н. Това са помощният персонал.

Подкрепа на служителите в функции като научноизследователска и развойна дейност, връзки с обществеността и правни услуги. Продуктите му не допринасят пряко за основните цели на организацията, но нейните дейности допринасят за ефикасността и ефикасността на стратегическия връх, средната линия и оперативното ядро.

Операционно ядро

И накрая, в дъното на организацията е оперативното ядро. Това са хората, които вършат основната работа по производството на продуктите или предоставянето на услугите.

Препратки

1. Даян Чин (2018). Какво е организационен модел? Малък бизнес - Chron. Взета от: smallbusiness.chron.com.
2. Рик Сътъл (2018). Модели на организационната структура. Малък бизнес - Chron. Взета от: smallbusiness.chron.com.
3. Уикипедия, безплатната енциклопедия (2018). Организационна структура. Взета от: en.wikipedia.org.
4. Ерик Девани (2018). Плюсовете и минусите на 7 популярни организационни структури. Hubspot. Взета от: blog.hubspot.com.
5. Mind Tools Content Team (2018). Организационни конфигурации на Mintzberg Инструменти за ум. Взета от: mindtools.com.
6. Отворете Научете (2016). Кои са петте компонента на Mintzberg на една организация? Едноминутното ръководство. Взета от: open.edu.
7. Нийл Кокемулер (2018). Петте вида организационна структура на Минцберг. Малък бизнес - Chron. smallbusiness.chron.com.
8. Acca (2016). ТЕОРИЯТА НА МИНЦБЕРГ ЗА ОРГАНИЗАЦИИ. Acca Мислете напред. Взета от: accaglobal.com.
9. Матю Шителц (2018). Форми и характеристики на организационна структура. Малък бизнес - Chron. smallbusiness.chron.com.