ТЕОРИЯ НА ТРУДОВИЯ КАПИТАЛ: МОДЕЛ, ПРИЛОЖЕНИЯ И ПРИМЕРИ - РАБОТА - 2025

В теорията на труда собствения капитал се фокусира върху определяне на това дали разпределението на ресурсите е справедливо и за двете релационни партньори по време на работа, работодателят и работникът или служителят. Капиталът се измерва чрез сравняване на съотношението на вноските и наградите за всеки човек.

Ядрото на теорията за трудовия капитал е принципът на баланс или справедливост. Според тази теория на мотивацията нивото на мотивация на даден индивид корелира с неговото възприятие за справедливост, безпристрастност и справедливост, практикувани от ръководството на компанията. Колкото по-високо е възприемането на индивида за собствения капитал, толкова по-високо е нивото на мотивация и обратно.

Източник: pixabay.com

Теорията за справедливостта на труда изисква да се постигне справедлив баланс между вноските на служителя (трудолюбие, ниво на умения, приемане, ентусиазъм и др.) И наградите, които служителят получава (заплата, обезщетения, нематериални ценности като признаване и др. и т.н.).

Според тази теория намирането на този справедлив баланс служи за осигуряване на стабилни и продуктивни отношения със служителя. Това в крайна сметка ще доведе до щастливи и мотивирани служители.

Оценка на собствения капитал

Когато оценява собствения капитал, служителят сравнява информацията за своя принос с възнаграждението си, също сравнявайки тази същата с тази на други членове от същото ниво или категория. За да се направи такова сравнение, се използва съотношението възнаграждение / принос.

Капиталът се възприема, когато тази връзка е равна. Ако тази връзка е неравномерна, това води до "щам на капитала". Това е състояние на отрицателно напрежение, което мотивира работника да направи нещо правилно, за да облекчи това напрежение.

Теорията за справедливостта на работата е разработена за първи път през 60-те години от Джон Стейси Адамс, професионален и поведенчески психолог.

Този психолог заяви, че служителите се стремят да поддържат справедливост между вноските, които дават за работа, и наградите, които получават от нея, спрямо вноските и наградите, които получават от другите.

Модел на теорията на трудовия капитал

Теорията за справедливостта на труда се основава на твърдението, че служителите са демотивирани, както във връзка с работата си, така и с работодателя си, ако смятат, че техният принос за компанията е по-голям от получените възнаграждения.

Може да се очаква, че служителите ще реагират на това по различни начини, доколкото служителят възприема несъответствие между техния принос и награди, като демотивация, намалени усилия, проявяващи недоволство или в по-крайни случаи дори да е разрушителен.

Подобно на други теории за мотивация, като например йерархията на потребностите на Маслоу и мотивационните фактори на Херцберг, теорията за справедливостта на работните места признава, че фините и променливи фактори влияят върху оценката и възприемането на всеки човек на връзката му с работата и вашият работодател.

-Мотивационен модел

Моделът на теорията на трудовия капитал се простира извън индивидуалното Аз. Този модел включва също сравнение с положението на други хора, формирайки сравнителна визия за справедливост. Това ще се прояви като усещане за това, което е справедливо.

Това означава, че справедливостта не зависи само от нашата връзка / награда / принос, но зависи от сравнението между нашата връзка и отношенията на другите.

Следователно теорията за справедливостта на труда е мотивационен модел, много по-сложен и сложен от обикновената оценка на приноса и възнаграждението.

Този сравнителен аспект на теорията на собствения капитал осигурява много по-течна и динамична оценка на мотивацията от тази, която възниква в мотивационните теории и модели, базирани единствено на индивидуални обстоятелства.

Оценка на ситуацията

Равенството и следователно мотивационната ситуация, която трябва да бъде оценена по модела, не зависи от степента, в която човекът вярва, че наградата им надвишава приноса им.

По-скоро чувството за справедливост, което обикновено поддържа мотивацията, зависи от сравнението, което човек прави между връзката си / връзката си с връзката, която имат другите хора в подобна ситуация.

По този начин теорията за собствения капитал помага да се обясни защо само заплащането и условията не определят мотивацията.

-Баланс между вноски и награди

Важно е да се вземат предвид факторите на теорията за честността на работата, които се стремят да подобрят удовлетвореността от работата и нивото на мотивация на служителя. По същия начин, какво може да се направи за насърчаване на по-високи нива на всеки.

За това трябва да се вземе предвид балансът или дисбалансът между вноските и наградите на служителя.

Вноски

- Усилие.

- Лоялност.

- Ангажираност.

- Умение.

- Капацитет.

- Приспособимост.

- Гъвкавост.

- Приемане на други.

- Решителност.

- Ентусиазъм.

- Подкрепа на колегите.

- Лична жертва.

Награди

- Възнаграждения (заплата, парични и непарични обезщетения).

- Разпознаване.

- Репутация.

- Отговорност.

- Усещане за постижение.

- Похвала.

- Стимул.

- Усещане за напредък / растеж.

- Сигурността на работното място.

Въпреки че много от тези елементи не могат да бъдат преценявани перфектно и сравнени, теорията твърди, че мениджърите трябва да постигнат справедлив баланс между приноса на служителя и получените награди.

Според теорията служителите ще са щастливи, когато усетят, че тези фактори са в баланс.

Идеята, която стои зад теорията за собствения капитал на работното място, е да се постигне здравословен баланс с награди от едната страна на скалата и вноски от другата. И двете трябва да имат тегло, което изглежда разумно равно.

Ако балансът е твърде в полза на работодателя, някои служители ще се заемат да постигнат баланс между вноски и награди, искайки повече компенсация или признаване. Други ще бъдат немотивирани, а трети ще търсят друга работа.

-Референциални групи

Референтната група е подбор от хора, с които даден човек се свързва или използва в сравнение с по-голямо население. Избраният референт е значителна променлива в теорията за трудовия капитал.

Ако продавачът се сравнява с останалите хора по продажбите, референтната група са хората по продажбите.

Според теорията за справедливостта на труда, четирите основни референтни групи, които хората използват, са:

Самостоятелно в

Това е собствен опит в настоящата организация („Когато работех за Боб, нещата бяха по-добри“). Хората се стремят да увеличат печалбите си.

Самостоятелно извън

Това е моят собствен опит в друга организация („Когато свърших същата работа за XYZ компания, те ми платиха много по-малко“).

Групите могат да увеличат колективните награди чрез разработване на приети системи за справедливо разпределение на вноските и наградите между членовете си.

Други в

Други хора в рамките на настоящата организация („Мениджърският екип седи на конферентна маса по цял ден и за това, което правят само, че им се плаща твърде много“).

Когато хората се окажат участници в нелоялни отношения, те изпадат в затруднение. Колкото по-неравномерна е тази връзка, толкова по-разтревожени хора ще се чувстват.

Други-навън

Други хора извън настоящата организация („Нашият конкурент има някои доста слаби предимства“).

Хората, които възприемат, че са в несправедлива връзка, се опитват да отстранят страданието си, като възстановят справедливостта.

Приложения

По отношение на това как теорията се прилага към работата, всеки човек търси справедлив баланс между това, което носи на работа, и това, което получава от него.

Всички ние достигаме до нашата мярка за справедливост, като сравняваме баланса си на принос и награда с баланса, с който се наслаждават другите хора, които считаме за подходящи показатели или примери.

Теорията за справедливостта обяснява защо хората един ден могат да бъдат щастливи и мотивирани от ситуацията си и без да имат промени в условията на труд, могат да станат много нещастни и немотивирани, откривайки, че колега (или по-лошо, група) насладете се на по-добро съотношение на възнаграждение и принос.

Той също така обяснява защо насърчаването или повишаването на един човек може да има демотивиращ ефект върху другите.

Именно фините променливи играят важна роля в настроението за справедливост. Признаването на работата или просто благодаря на служителя ще предизвика чувство на удовлетворение. Това ще накара служителя да се почувства ценен и ще има по-добри резултати в работата си.

Бизнес среда

Теорията за справедливостта на работата се прилага широко от индустриалните психолози в бизнес средата. Той служи за описание на връзката между мотивацията на служителя и тяхното възприемане на справедливо или несправедливо отношение.

В бизнес средата съответната диадична връзка е тази между служителя и работодателя. Както в брака, теорията за справедливостта на работното място предполага, че служителите се стремят да поддържат справедлива връзка между вноските, които правят за връзката, и наградите, които получават от нея.

Въпреки това, теорията за справедливостта на работното място въвежда понятието за социално сравнение, според което служителите оценяват собствените си показатели за възнаграждение / принос въз основа на сравнението им с показателите за възнаграждение / принос на други служители.

Теорията има далечни последици за мотивацията на служителите, ефективността, производителността и текучеството.

Предположения, прилагани в бизнеса

Трите основни допускания на теорията за собствения капитал, прилагани в повечето предприятия, могат да бъдат обобщени, както следва:

- Служителите очакват справедлива и справедлива награда за това, което допринасят за работата си. Следователно това е концепция, наречена "правило за справедливост".

- Служителите определят каква трябва да бъде справедливата им награда, след като сравнят своите вноски и награди с тези на своите колеги. Тази концепция е известна като "социално сравнение".

- Служителите, които възприемат себе си в нелоялна ситуация, ще се опитат да намалят несправедливостта, като изкривят вноските и / или наградите в съзнанието си („когнитивно изкривяване“), като променят директно своите вноски и / или награди или като напуснат организацията.

Последици за мениджърите

- Хората измерват общата сума на своите вноски и награди. Това означава, че работеща майка може да приеме по-ниско парично възнаграждение в замяна на по-гъвкаво работно време.

- Всеки служител приписва собствените си лични ценности на вноски и награди. По този начин двама служители с еднакъв опит и квалификация, които вършат една и съща работа за една и съща заплата, могат да имат съвсем различни възприятия за справедливост.

- Служителите могат да се адаптират към покупателната способност и местните пазарни условия.

- Въпреки че може да се приеме, че по-високопоставените служители получават по-високо възнаграждение, има ограничения за размера на баланса на собствения капитал. Служителите може да открият демотивиращи ръководители.

- Възприятията на персонала за техния принос и награди и тези на другите могат да бъдат неправилни. Тези възприятия трябва да се управляват ефективно.

Примери

Можете да идентифицирате теорията за справедливостта на работното място, като слушате фразите, които хората използват в разговор.

Обикновено хората сравняват ролята си с някой, на когото се плаща повече, отколкото са. Теорията за справедливостта на работата влиза в игра, когато хората казват нещо като:

- "Анди печели повече от мен, но той не върши толкова много работа!"

- "Плащат ми много по-малко от Анди, но това място би се срутило без мен!"

- „Чухте, че новият човек печели 500 долара повече и работи по-малко часове. Това справедливо ли е? "

Във всеки от тези примери някой сравнява собствената си награда и принос с нечия друга. Въпреки че сравнението на възнаграждението е най-често срещаното, други типични форми за сравнение включват сравняване на възможностите за обучение или сравняване на възможностите за работа от дома.

Други ситуации

Теорията за справедливостта на работата влиза в игра винаги, когато служителите казват неща от рода на „Хуан получава заплащане много повече от мен, но не му дават толкова работа“ или „Плащам много по-малко от Дженет, но това място не можеше да функционира без мен. "

Във всяка от тези ситуации някой сравнява собствената си връзка с награда и принос с нечия друга, губейки мотивация в процеса.

Целта на тази теория е да обясни защо хората може да са щастливи един ден и внезапно да понижат нивото на мотивация, след като открият, че другите се радват на по-добри награди за техния принос.

Недоволството често оставя служителя демотивиран. Това води до по-ниска производителност и в някои случаи износване.

Модераторни променливи

Пол, заплата, образование и ниво на опит са модериращи променливи. По-образованите хора са по-информирани. Следователно е вероятно те да бъдат сравнени с работни места извън хора или хора.

Мъжете и жените предпочитат да се сравняват с един и същи пол. Наблюдавано е, че на жените обикновено се плаща по-малко от мъжете на сравними работни места. Те също имат по-ниски очаквания за заплата от мъжете за същата работа.

Следователно служител, който използва друг служител като еталон, има тенденция да има по-нисък показател.

По-възрастните служители познават много добре своята организация и се сравняват със собствените си колеги. От друга страна, по-малко опитни служители разчитат на своите лични знания, за да правят сравнения.

Препратки

1. Уикипедия, безплатната енциклопедия (2018). Теория на собствения капитал Взета от: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Теория на капитала на Адамс. Взета от: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Определение на „теория на собствения капитал“. Взета от: Economictimes.indiatimes.com.
4. Проучване (2018). Теория на справедливостта на мотивацията в управлението: Определение и примери. Взета от: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Теория на мотивацията на справедливостта. MSG. Взета от: managementstudyguide.com.
6. Бизнесболи (2018). Теория на справедливостта на Адамс относно мотивацията за работа. Взета от: businessballs.com.
7. Експертно управление на програмата (2018). Теория на капитала - поддържане на мотивирани служители. Взета от: expertprogrammanagement.com.