ИНДУКЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА: ПРОЦЕС И ЦЕЛИ - РАБОТА - 2025

Създаването на персонал, известен като процес на добавяне на нов служител към неговата работа. След целия процес на подбор за длъжност идва моментът, в който работникът се присъединява към работното място. От тук започва процесът на индукция.

Тоест, тя стартира системата, за да накара този служител да се адаптира към компанията и неговата позиция възможно най-бързо. За постигането на тази цел е много важно организацията да има предварително планирана индукционна програма. По този начин ще спестите време и разходи, за да мислите всичко в момента на пристигането на новия служител.

Видове

Индукцията към компанията става по различни начини. Тя може да бъде случайна (тоест без никаква организация) или официална и организирана.

В рамките на последното може да има писмено въвеждане чрез регулации от аудиовизуален характер, чрез политики или директно, наред с други.

Неформална индукция

Тази индукция е тази, която се случва случайно, чрез самия служител и взаимодействието му с работната среда, неговите колеги, пространството и т.н.

Поради тази причина той няма никакъв тип организация и зависи както от собствената инициатива на индивида, така и от неговите колеги.

Официална индукция

Той е продиктуван чрез средствата на компанията и работниците, които отговарят за нея. В рамките на това има няколко начина:

Писмена

Това са всички наръчници, брошури, брошури, книги, доклади и др., Които компанията предоставя на работника.

аудиовизуален

Индукциите във видео форма са включени в този раздел.

Директен

Той е предоставен директно от персонала, отговарящ за индукционната работа.

правилник

Той обхваща правилата, ограниченията и задълженията в организацията.

политики

Това е въвеждането от общите принципи, чрез които да се действа в рамките на компанията, изрично определено, за да се улесни провеждането на процедурите.

Индукционен процес

Правилният процес на въвеждане трябва да се състои от четири етапа: посрещането, запознаването с компанията, процеса на обучение и оценката и последващите действия.

Първи етап: добре дошли и обща информация за компанията

В този първи етап новият работник е добре дошъл в компанията. В това има няколко действия:

Добре дошли

Новият работник е добре дошъл, предлага му подкрепата, от която се нуждае, и му предоставя сърдечно отношение, така че да се чувства у дома, уверено и да се интегрира удобно.

Подписване на договора

Тук се прави официалното споразумение със служителя. Много е важно да го прочетете добре с него и да се уверите, че всичко е ясно.

Информация за културата на организацията

Независимо от размера на компанията, служителят трябва да бъде информиран за неговата история, какъв екип е в него и какви са неговата мисия, визия и общи цели.

Информация за общи политики

Трябва да сте информирани за времето, деня и часовете, когато се изплаща заплатата, за политиките за отсъствия, политиките за ваканции и ваканции, общите правила за безопасност на труда, вътрешните разпоредби и развлекателните дейности, които са готови.

Втори етап: въвеждане на работното пространство

Това е мястото, където фирмата се запознава с работника, показва му се работното място и се запознава с колегите си, наред с други действия.

Въведение на компанията

Представяне на цялото пространство на компанията, различните отдели и техните членове.

Представяне на екипа

Представете работника на своите колеги, ръководители и / или подчинени от неговия отдел, за да улесните първия контакт и пълна адаптация.

Представяне на работното място

Въведение в това, което ще бъде вашето нормално работно място.

Трето покритие: процес на формиране

Този етап е от съществено значение за постигане на пълна и ефективна адаптация на работника. За целта трябва да му бъдат показани целите на неговата позиция, задачите му, каква организация на работата му очаква и с кои отдели ще има повече отношения. На този етап се взема предвид следното:

- Информира се за целите на позицията.

- Посочени са дейностите, които ще се извършват.

- Извършват се тестове и опити на тези задачи.

- Вашите първи действия се проследяват и коригират, ако е необходимо.

- Участието им се насърчава, за да се увеличи тяхната увереност и да ги включи изцяло в процеса.

Четвърти етап: контрол, оценка и мониторинг

Целта на този етап е да следи дейността на служителя, за да провери как се адаптира към длъжността и да коригира и изяснява всички съмнения, които може да има.

В тази фаза получените резултати се оценяват с прилагането на оценката на обучението и проследяването на въвеждането и обучението, за да се прилагат съответните корекции.

цели

Целите, които трябва да изпълни адекватното въвеждане, трябва да бъдат следните:

- Подобряване на работата и производителността на компанията и намаляване на загубите.

- Помогнете на новия служител да намери себе си и да може да действа за себе си и да работи в работната си среда по най-добрия възможен начин.

- Намаляване на времето за адаптация на новия служител с последващо увеличаване на производителността.

- Повишаване на мотивацията на новия служител в чувствителна ситуация, като влизане в нова работна среда.

- Генериране на положителен имидж на организацията, помагайки им да се адаптират по-удобно и спокойно, като им помага да се интегрират и идентифицират с бизнес културата.

- Улесняване на интеграцията на работника с новите му колеги.

- Направете ясни графици, политики, насоки и други важни въпроси на работното място отпред

- Избягвайте възможни грешки, които могат да възникнат поради неадекватна индукция.

Както виждаме, въвеждането на нови работници е много важен въпрос в една организация. Благодарение на това успяхме да подобрим опита на най-важната част от една организация - нейните служители.

Служителите на Happier водят до подобряване на производителността, работната среда и взаимоотношенията на служителите, което от своя страна води до увеличаване на корпоративните печалби.

Препратки

1. Изабел, СС (2013). Тустла Гутиерес Чиапас.
2. Хоакин, RV (2002). Съвременна кадрова администрация. Тустла Гутиерес: Томсън.
3. Rendón, Wilmar (декември 2015 г.). " Управление на бизнес"
4. Пухол, Луис (2007). „Насоки и управление на човешките ресурси“ (7-мо изд. Акт. Издание). Мадрид: Díaz de Santos.
5. Кауфман, Брус Е. (2008). „Управление на човешкия фактор: ранните години на управление на човешките ресурси в американската индустрия“. Итака, Ню Йорк: Cornell University Press