НЕОХУМАННА РЕЛАЦИОНАЛИСТИЧЕСКА ШКОЛА: ХАРАКТЕРИСТИКИ, ПОКАЗАТЕЛИ - РАБОТА - 2025

В neohuman relationshipist училището е набор от теории, разработени по време на 50-те и 60-те години, които анализират човешкото поведение по време на работа от индивидуална гледна точка, като посочи, мотивация, като основен ключ към подобряване на производителността.

Това училище възниква като отговор на училището за човешки отношения, което критикува, както и бюрокрацията, за това, че не се отнасят индивидуално към анализа на производителността в организациите. Неговото предложение за подобрена продуктивност е удовлетворение, стимули и присъща мотивация на хората.

За това е от съществено значение да се знаят причините или мотивациите, които карат хората да действат по един или друг начин. В рамките на това училище има няколко теории; най-важните автори бяха Ейбрахам Маслоу, Фредерик Херцберг, Дъглас Макгрегър, Ренсис Ликерт и Христос Аргирис.

характеристики

- Тази школа съдържа концепции от теорията за човешките отношения и структурализма, макар и актуализиран.

- Представя по-голяма сложност в контролните техники, използвани за взаимоотношения.

- Фокусира се върху повишаване на производителността на работниците като основа за повишаване на ефективността.

- Защита на налагането на цели като стимул за мотивация.

- Защитава по-голямото участие на работниците.

Основни представители / представители

Ейбрахам Маслоу (1908-1970)

Маслоу беше психолог от Бруклин, Ню Йорк (САЩ), който разработи няколко теории, свързани с човешкото поведение.

Най-известната е прочутата пирамида на потребностите, формулирана през 1943 г. В този случай американецът издига йерархична скала на потребностите, чрез която се управлява човешкото поведение:

физиологически

Тя е основата на пирамидата; тоест те са първичните и биологични нужди, без които индивидите не биха могли да живеят: храна, дишане, сън и т.н.

Сигурност

Втората стъпка на пирамидата е изградена от нуждите за защита и сигурност, като ред, стабилност (морална, икономическа, здравна), физическа защита, наред с други.

приемане

Тук биха влезли приятелства, любов, нужда от принадлежност и обич и т.н.

признаване

Всички те са свързани със самочувствието, като увереност, уважение и успех.

Самореализация

И накрая, Маслоу твърди, че последната ни нужда е да станем най-добрата версия на себе си, чрез креативност, спонтанност, разбиране на нещата, липса на предразсъдъци, наред с други начини.

Фредерик Херцберг (1923-2000)

Херцберг беше тясно свързан с Маслоу и вярваше, че мотивацията идва от два фактора. От една страна, тя каза, че организациите могат да въведат определени фактори, които пряко да мотивират работниците (мотиваторите).

От друга страна, той потвърди, че има и други фактори, които, ако не са на работното място, ще демотивират работниците; Въпреки това, ако те са били, няма да има мотивиращ фактор за тях (хигиенни фактори).

Други причини,

Мотиваторите са фактори, пряко свързани с нечия работа. Някои примери са колко интересна е работата, какви възможности за промоция има, колко отговорност носите или какви форми на признаване съществуват.

Хигиенни фактори

Тези фактори имат общо с всичко, което заобикаля работата. Например, работник няма да ходи на работа, ако няма приемлива заплата или минимални условия за безопасност; тези фактори обаче няма да ви накарат да работите по-ефективно.

Херцберг заключава, че за да повишат мотивацията на работниците, организациите трябва да възприемат демократична позиция в ръководството си, подобрявайки естеството и съдържанието на работата чрез определени методи:

- Разширяване на работата; тоест предоставянето на работниците на по-голямо разнообразие от задачи (не непременно по-сложни), които ще направят работата по-интересна.

- Обогатяване на работата, което предполага предоставяне на по-голям брой сложни работни места, за да се увеличи усещането за постижения.

- Овластяване, което се отнася до предоставяне на повече правомощия за вземане на решения на работниците в тяхната работна среда.

Дъглас Макгрегър (1906-1964)

Дъглас Макгрегър беше американски професор и икономист. През 1960 г. той написва книгата, наречена „Човешката страна на предприятието“ (на испански „Човешката страна на компанията“), където формулира две теории, които са съществен принос към релационния неохуманен подход.

Теория X

Тази теория твърди, че хората по своята същност мразят работата и я избягват, когато е възможно. Това води до авторитарно управление в организацията. Някои характеристики на тази теория са следните:

- Хората трябва да бъдат заплашени и контролирани да работят усилено.

- Средният индивид предпочита да бъде командван, не обича отговорността, е недвусмислен и иска сигурност преди всичко друго.

- Хората не обичат всякакъв вид работа.

- Всеки индивид трябва да бъде постоянно контролиран.

- Работниците нямат стимул за работа и нямат амбиция, така че трябва да бъдат възнаградени, за да постигнат целите си.

Теория Y

Тази теория контрастира с предишната, тъй като вижда хората по-оптимистично; полученото управление е много по-активно. Характеристиките на работниците според тази теория биха били следните:

- Те работят по собствена инициатива.

- Те участват повече в процеса на вземане на решения.

- Мотивирани са да изпълняват задачите си.

- Те се радват да бъдат собственици на собствената си работа.

- Те търсят и приемат отговорност, не е необходимо да бъдат изпращани.

- Те виждат работата като стимулираща и възнаграждаваща.

- Решават проблемите творчески и въображаемо.

Ренсис Ликерт (1903-1981)

Ликерт беше американски психолог и педагог, който работеше много фокусирано върху организациите. Най-големият му принос в това училище е разработването на „нови модели на управление“, базирани на различните поведения на шефовете:

Авторитетен - експлоататор

Силата и посоката идват отгоре, където се използват заплахи, наказания, комуникацията е лоша, а екипната работа е минимална. Общата производителност е посредствена.

Авторитетен - доброжелателен

Подобно на предишния, но оставя малко място за запитвания отдолу и използва награди, както и заплахи. Производителността обикновено е сравнително добра, въпреки че има голям отсъствие и текучество на персонал.

консултативен

Целите се установяват след обсъждането им с подчинените, комуникацията е вертикална в двете посоки, а екипната работа частично се насърчава. Има известно участие на служителите като мотиватор.

Участие

Мнозина са съгласни, че това е най-добрата система. По този начин участието е основната цел, за да се постигне пълна ангажираност с целите на организацията.

Комуникацията е вертикална в двете посоки и също е странична. Производителността е много добра, а отсъствието на работа и промените в работната сила са оскъдни.

Крис Аргирис (1923-2013)

Аргирис е американски теоретик на организацията и професор емерит в Харвардския университет. Той чувства, че класическите организационни модели насърчават това, което той нарича "незрялост", чиито характеристики са следните:

- Пасивност.

- Зависимост.

- Поведете се по няколко начина.

- Банални интереси.

- Краткосрочна перспектива.

- Подчинено положение.

- Ниско самопознание.

Като решение Argyris предложи да се промени фокусът в насърчаването на състояние на "зрялост", търсейки противоположните характеристики в служителите:

- Упражнение.

- Независимост (относителна).

- Поведете се по различни начини.

- По-дълбоки интереси.

- Дългосрочна перспектива.

- Равна или превъзходна позиция.

- Самопознание и самоконтрол.

Препратки

1. Енок, К. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Човешката страна на предприятието. McGraw Hill Висше образование.
3. Гринт, К (1998). Социологията на труда, 2-ро издание, Лондон, Полити
4. Allen J, Braham P и Lewis P (1992) Политически и икономически форми на модерността Polity London
5. Постно производство и отвъд трудовите аспекти на нова производствена концепция (1993) ILO Geneva