УСТОЙЧИВОСТ НА ОРГАНИЗАЦИОННИ ПРОМЕНИ: УПРАВЛЕНИЕ, ПРИЧИНИ И ТЕХНИКИ - ДУДА - 2025

В устойчивост на организационна промяна е опозицията, показващ членове на една организация да се промени начина на работа, екипи, ценности, цели, организационна структура, наред с други организационни процеси. Това е често срещано явление и това, което може да се управлява ефективно.

Управлението на промените е една от най-важните задачи, която може да се изпълни от отдела за човешки ресурси на компания, за да се избегнат икономически загуби и да се улесни благосъстоянието на работното място.

През последните години много организации се насочиха към виртуализацията

Нарушаването или промяната на навиците е изключително трудно да се направи, дори и да не включва пристрастяващи вещества като никотин. Диетите не работят, защото включват промени в навиците.

Опитвали ли сте да промените навиците на детето си и не можете? Опитвали ли сте да внедрите нова технология в работния си екип, но те се оплакват? Основните принципи на причините и развитието на явлението са еднакви и в двата случая.

Защо е необходима промяна?

Промяната е необходима постоянно и още повече, така че светът да се променя толкова бързо. Имам предвид промени в нагласите, поведението, културата, организационната структура или работните системи, в зависимост от ситуацията, в която се намирате.

Във фирма / организация сътрудниците / служителите могат да се противопоставят на промяната на начина на действие, методологиите, графиците, обичаите и т.н. И извън организацията, в своя общ живот хората също се съпротивляват.

И в двата случая е необходима промяна; една компания трябва да се преструктурира, за да бъде по-конкурентоспособна или човек трябва да промени навиците, за да напредне, да подобри здравето си или да постигне нови цели.

Това е не защото хората са упорити (всъщност също), а защото човешкото същество е животно по навик. Те са склонни да свикват с него, контролират околната среда и новите ситуации водят до безпокойство.

Пример за изключителна съпротива е тази на разглезения юноша, който от един ден на следващия започва да бъде правилно образован: той е помолен да си сътрудничи вкъщи, да учи, да има задължения…

Ами ако не сте направили нищо преди? Вероятно става агресивен или избягва. Същото е с възрастните или служителите: реакцията на промяна може да бъде избягване, агресивност, предизвикателство, враждебност, саботаж…

Причини за съпротива срещу промяна

Не точно. Съществуват индивидуални различия или диспозиционни фактори, свързани с промяната. Някои хора сякаш приемат промяната, наистина процъфтяват върху нея, други я отхвърлят направо.

Това може да се дължи на личностна черта, наречена „отвореност на духа“ (тези, които постигнат по-висока оценка в тази черта, са по-склонни да приемат нови ситуации) или на обикновения навик (човек, който е свикнал да променя поведението или ситуациите, ще трябва да прави по-малко усилие от друго, което не го прави).

Промяната предизвиква безпокойство пред несигурна ситуация; човекът възприема чувството им за сигурност и предпочита да не напуска статуквото си.

В зависимост от ситуацията и от някои аспекти, които споменах и които ще коментирам, промяната, която искате да направите, ще бъде по-лесна или по-сложна. И също така имайте предвид, че в много случаи самият факт на постоянство е най-важното.

Това са етапите, през които обикновено преминава:

Младите хора изглеждат по-щастливи за промяна от по-възрастните, без съмнение, защото имат по-малко навици, научени през годините или по-малко да губят.

Не е ясно дали интелигентността и образованието влияят върху отношението на човека към промяната и нейното приемане. Разумно е предположението, че по-умните хора трябва да са по-склонни да научават нови неща и да виждат промяната при необходимост.

Личностни черти

Психолозите са открили няколко типа личностни фактори, които според тях са свързани с промяна:

Невротизъм / емоционален баланс

Невротиците са склонни към тревожност и депресия. Те виждат заплаха и опасност навсякъде. Те са свръх бдителни срещу възможни заплахи.

Промяната неизбежно ги засяга повече, защото се грижат повече за това какво означава, какво трябва да направят и как ще се справят с него.

Напротив, емоционално балансираните хора контролират и приемат промените добре.

Само ефикасност

Някои хора вярват, че са капитани на собствения си кораб, господари на съдбата си. Те контролират съдбата си и са ефективни. Те се различават от хората, които вярват, че шансът или съдбата влияят на всичко. Хората с по-голяма ефективност управляват промените по-добре.

Толерантен към неяснотата

Някои хора се чувстват застрашени от липса на яснота и несигурност. Харесват им нещата да са ясни, предвидими и подредени.

Дори в нестабилна и нестабилна работна среда те се стремят да избегнат несигурността, като използват правила и ритуали. Колкото по-малко толерантен е към неяснотата, толкова по-лесно ще им се струва да приемат промяна.

Други фактори

Освен това има и други лични и организационни фактори, които ви правят по-податливи на промени или не:

- Култура, личност или образование, които насърчават риска, правят промяната много по-лесна. Ако никога не сте насърчавали служителите, децата си или себе си да се променят, не очаквайте това да стане изведнъж лесно.

- Положителното отношение към провала прави промяната много по-лесна. Някои хора не се ангажират да се променят просто защото се страхуват да не успеят. Въпреки че в САЩ хората, които поемат рискове и се провалят, се оценяват, в Испания това е нещо, което се избягва и от което хората се срамуват.

- Ако са необходими големи промени, има тенденция да се съпротивлява повече.

- Когато промяната не е съобщена или е внезапно.

- Ако причините не са известни, има повече съпротива. Сякаш има неяснота, тоест не е ясно какво се очаква да се промени.

- Ако промяната заплашва статуквото, властта, контрола, автономията или длъжността.

- Когато промяната заплашва разпада на личните взаимоотношения.

Какво ви прави по-отзивчиви към промените?

• Личност.
• Че представената информация или промени съвпадат с ценностите, вярванията и нагласите на човека.
• Че ползата се възприема при промяната.
• Постепенната промяна го улеснява.

Как да управляваме промяната?

Само като разберете и знаете, че тази реакция на съпротива е много вероятна, вече ще сте направили голяма стъпка. Това обаче не е достатъчно, необходимо е също така да разберете какви ще бъдат тези източници на съпротива във всяка ситуация и да разработите стратегия за борба с тях.

Първо, ще трябва да знаете:

1-Какви промени ще въведете: в работния си екип, към вашия син…

2 - Какво ще доведе до тези промени, как ще бъде въздействието? Ще трябва ли да променят своите графици, нагласи, начин на работа, навици…?

3-Как ще реагират? Това е много важно, защото ви позволява да мислите какво можете да направите след тази реакция. Ще намали ли производителността? Ще се превърне ли екипът / човекът в насилие?

По-нататък ще обясня по-добре причините, какво причинява повече или по-малко съпротива и техники или поведение, чрез които можете да се ориентирате.

Техники / съвети за промяна

-Накарайте хората да участват: можете да прекарате време с хората, които ще бъдат засегнати, и да поискате тяхното мнение, в зависимост от критериите ви, какви условия позволявате да преговаряте или не. Ако човекът се почувства ангажиран, отговорен и с самостоятелност, ще бъде по-мотивиран.

-Осигурява контрол: хората често са мотивирани, когато имат контрол, самостоятелност и отговорност да се изправят пред ситуации.

-Ако го направите и общувате малко по малко по-добре: нямам предвид, че прилагате промяната от години, но ако можете постепенно да прилагате промени, които не представляват голям стрес за хората. По този начин ще им бъде по-лесно и те ще имат повече време да се адаптират и свикнат с новата ситуация / рутина.

-Съобщение за промяната: до предишната точка можете постепенно да съобщите промяната. Можете да направите това лично и винаги упорито. Можете да говорите служител по служител или с ръководители на екипи или да говорите с детето си: "Вие сте стар и отговорен и можете да започнете да помагате."

-Пояснете причината за промяната: ако посочите причини, е по-лесно да бъде приета.

-Накарайте ги да знаят положителните последици, какво има за тях при промяната?: Малка част от съпротивата се елиминира, ако човекът разбере, че промяната ще им бъде от полза.

-Слушайте възраженията (удряте) на промяната и се опитайте да ги разрешите: тя помага на хората да преодолеят бариерите, които трябва да приспособят към новата ситуация. Ако те имат интерес и желаят служители, ще ви бъде по-лесно. Но ако е тийнейджър, ще трябва да сте по-търпеливи и демократични: бъдете строги, но награда, когато е заслужена.

-Намерете какви ползи от промяната могат да решат вашите проблеми. Промяната в рутината може да спести време, да подобри производителността, да увеличи отговорността…

-Напред за даване на обратна връзка и награди: ако забележите, че групата или човекът напредва и се приспособява, информирайте какво правят добре и ги насърчавайте. Ако очаквате повече, съобщавайте и настоятелно.

Опитвали ли сте вече? Какъв е вашият случай? Коментар по-долу. Аз се интересувам!