ОЦЕНКА НА РАБОТА: МЕТОДИ, ПРЕДИМСТВА, НЕДОСТАТЪЦИ, ПРИМЕРИ - РАБОТА - 2024

В оценката на позициите, наричан също оценка или оценка на работни места, е систематичен процес, чиято цел е да се направи оценка и определяне на стойността на работните места, извършвани в рамките на организацията. Обикновено се извършва индивидуално.

Тоест, те се извършват чрез оценка на работата на всеки работник във фирмата, за да се определят заплатите, свързани с всяка задача. Този термин не трябва да се бърка с анализ на работата, който представлява система, която събира информация за различни работни места.

Оценката на работата обаче изисква поне минимален предходен анализ на работата, за да може да се пристъпи към нейната оценка. По принцип са известни четири метода за извършване на тази оценка: метод за класиране или подреждане, метод за класификация, метод по точка и фактор и метод за сравнение на фактора.

Методи и примери

Метод за класиране или сортиране

Този метод е най-простият и лесен за изпълнение. По принцип става въпрос за сравняване на различните работни места, за да се подредят според тяхната важност.

Важността на всяка задача се измерва с количеството работа, отговорността, която тя носи, и уменията, изисквани от работника, който я изпълнява.

Режим на приложение

1- На първо място, задачите се анализират, като се вземат предвид характеристиките, необходими за по-късно сравнение.

2- Определят се референтните произведения (от 10 до 20). Идеята е да се улесни подреждането на задачите. Тези референтни произведения могат да бъдат най-важните и най-малко важните, някои междинни работи и т.н.

3- Всички произведения са поставени около референтните постове.

4- Всички позиции са разделени на групи, като се имат предвид важните фактори на работа; тоест те имат сходни отговорности, умения и натоварване. Така заплатите ще бъдат разпределени за различните групи.

предимство

- Това е най-простият метод.

- Много е икономично да стартирате.

- Отнема малко време и бюрокрация.

Недостатъци

- Няма определени стандарти за преценка на различните позиции; следователно, няма начин да се измери разликите между тях.

- Може да работи в малки организации; с увеличаването на бизнеса обаче става все по-неуправляем.

пример

Референтните позиции в малък бизнес могат да бъдат:

1- Изпълнителен директор.

2- ръководител на завода.

3- Оператор.

Следователно длъжностите ще бъдат поставени между тези три показателя. Например, ръководител на отдел ще бъде между изпълнителния директор и мениджъра на предприятието, докато служител ще бъде между ръководителя на предприятието и оператора. По този начин би се постигнал йерархичен ред.

Метод за класификация

Този метод се основава на разделяне на работните места в различни класове или степени, определени от компетентен орган, отговарящ за тази функция.

Тези класове се диференцират чрез идентифициране на общи фактори в работните места; например умения, знания или отговорности. Това е възможно чрез предварителен анализ на различните позиции и техните задачи.

предимство

- Това е прост и ясен метод.

- Икономичен е и затова е идеален за малки организации.

- Класификациите улесняват проблемите с определянето на определена заплата.

Недостатъци

- Това може да бъде предубеден метод от страна на членовете на комисията, която отговаря за класирането.

- Не можете да се справите с някои много сложни задачи, само за да ги впишете в една от класификациите.

- Това опростява някои големи разлики между позициите.

пример

Пример за тези класове може да бъде следният:

1- Ръководители: тук биха въвели високите позиции.

2- Експерти: те биха могли да бъдат ръководители на отдели.

3- Полуексперти: служители на всеки отдел със средни позиции, оператори и др.

4- Неопитен: стажанти, асистенти по почистване и др.

Метод за сравняване на факторите

Това, което прави тази система, е да раздели работните места на различни фактори, необходими за правилното им изпълнение.

Тези фактори могат да бъдат степента на отговорност, знания, опасност, умения и т.н., необходими за извършване на конкретната работа, която се оценява.

След като имате факторите, те се подреждат според тяхната важност. По този начин се прави йерархичен ред на позициите въз основа на необходимите фактори и с това се определят заплатите.

Този метод е по-точен и справедлив от предишните, тъй като по-добре измерва относителната важност на различните работни места.

Тя обаче се подобрява, когато се класират класиранията по метода на факторната точка, който ще бъде обяснен по-нататък.

предимство

- Възможно е да се използва в голям брой работни места и индустрии.

- Тя е по-справедлива и справедлива, тъй като вижда отделните фактори на всяка позиция.

- Стойността на позицията се изразява в парична стойност, което помага на организациите да измерват ефективно заплатите.

Недостатъци

- Необходими са лицата, които вземат решения, за да присвоят класиране на фактори, които могат да доведат до класифициране на едни или други фактори субективно. Тоест, човекът, който взема решение може да смята, че знанието е по-важно от отговорността, и да го назначи на по-високо класиране.

- Заплатата, която е определена, може да бъде предубедена и да повлияе негативно на малцинствените групи.

пример

В рамките на позициите три важни фактора могат да бъдат отговорност, умения и усилия. По този начин, от 10 точки, за позиция на оператор може да се даде следното класиране:

- Отговорност: 3

- Умение: 2

- Усилие: 4

Общо: 9

Вместо това за мениджърска позиция завършването може да бъде:

- Отговорност: 7

- Умение: 5

- Усилие: 3

Общо: 15

По този начин би се генерира йерархия на различните позиции.

Метод на точките по фактори

Това е най-често срещаният метод за оценка на различни работни места. В тази система заданията са разделени на няколко идентифицируеми фактора, както в метода за сравняване на фактора. От своя страна тези фактори обикновено се разлагат на няколко подфактора.

Впоследствие за всеки от тези фактори се присвояват точки въз основа на значението, което имат в рамките на всяка работна позиция. Тази оценка се определя от комисия, която отговаря за нея.

Режим на приложение

1- Изберете произведенията, които ще бъдат оценени.

2- Решете факторите, които ще бъдат взети предвид при оценяването на позициите (способност, отговорност, знания и т.н.) и ги дефинирайте писмено. Това е важно, така че всички оценители да знаят точно за какво се отнася всеки фактор и да имат еднаква представа за всички.

3- Определете подфактори във всеки фактор.

4- Задайте процент на всеки фактор (от 100) и на съответните им подфактори.

5- Дайте оценка на подфакторите, която ще бъде умножена по процентите им. Този резултат служи за улесняване на изчисленията, така че не е важно колко решите да зададете. Те обаче трябва да са кръгли.

6- Добавете оценките за всеки фактор.

7- Заплатите се определят въз основа на аритметична формула.

предимство

- Това е най-пълният и справедлив метод.

- Използва се за голям брой позиции и индустрии.

- Стойността на позицията се изразява в парична стойност, което помага на организациите да измерват ефективно заплатите.

Недостатъци

- Процентите могат да бъдат донякъде субективни.

- Извършването е по-скъпо.

- Заплатата, която е определена, може да бъде предубедена и да повлияе негативно на малцинствените групи.

пример

В горния пример факторите ще бъдат разделени на подфактори. В случай на отговорност:

Отговорност:

- Надзор.

- Материали.

- Конфиденциална информация.

На всеки от тях се присвоява процент (както към коефициента, така и към неговите подфактори, които ще бъдат умножени) и това се умножава по резултат (в случая 1000 точки).

Отговорност: 40%

- Надзор: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Материали: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Поверителна информация: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Като се вземат тези резултати, оценките се присвояват и им се присвоява оценка (максималната трябва да бъде общата оценка, която е била преди, и минималната 10% от нея). В случай на надзор те могат да бъдат:

- Отговорни само за работата си: 10% * 160 = 16

- Управлявайте един или двама души: 80

- Управлявайте повече от двама души: 160

По този начин заплатите ще бъдат изчислени въз основа на общия резултат за всяка позиция.

Препратки

1. Фактори за оценка на работата. (SF). gradar.com. Получено от gradar.com.
2. Академия. (SF). academia.edu. Извлечено от academia.edu
3. Международна система за оценка на позицията (IPE). (SF). imercer.com. Получено от imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Управление на човешките таланти Испания: Mc Graw Hill.
5. Деслер, Гари (2009). Администрация на персонала. Мексико: зала Prentice.